Kurumsal Vizyon

Peki, nasıl oluyor da, Hilton, Sheraton, Intercontinental, Ritz Carlton, Four Seasons, Kempinsky, yaşanan tüm krizler sonrasında nasıl dimdik ayakta kalabiliyor?

Kurumsal Vizyon sizi çağlar ötesine taşır

1980’lerin Metro Tur’unu hatırlar mısınız? Ya Gürkay Turizmi, Camel Tur’u? Bir zamanlar Sorgun’un yıldızı olan Side Palace’ı? 1990’ların ikinci yarısının ihtişamlı tatil köylerinden birisi olan AquaMarine’i? Ya sizin otelleriniz 10-20-30 yıl sonra nerede olacak? Mevcut yatırımcılar öldükten sonra ikinci, üçüncü kuşakların sahipliğini görebilecek mi? Yoksa bir zincir tarafından yutulmuş mu olacak? Peki, nasıl oluyor da, Hilton, Sheraton, Intercontinental, Ritz Carlton, Four Seasons, Kempinsky, yaşanan tüm krizler sonrasında nasıl dimdik ayakta kalabiliyor?

Başka sektörlere bakalım
1958 yılında Arkansas’ın küçük bir kasabasında kurulan Dime&Nicklestore’u, bugünün dünya devi Wal Mart’ına dönüştüren yolculuğun sırrı nedir? Bu devin 2007 yılında Şükran Günü’ cirosu 2.5 Milyar USD.
1915 yılında küçük bir kasabada bir şube olarak kurulan City Bank, nasıl oldu da, 85 yıl sonra Dünyanın en yaygın, en güçlü ve en etkin bankası haline gelebildi?
150 yıl önce bulaşık, çamaşır temizliği için ürünler geliştirmek üzere bir araya gelen iki arkadaşın Procter& Gamble’ı, şimdi, yeryüzünde insanların günde üç milyar kez temasta bulunduğu yüzlerce değişik ürün üreten bir dev. 
Tersten bakalım; Procter&Gamble böylesine uzun bir yolculukta, nasıl bir rehberlikle yolunu kaybetmeden, yıpranmadan diri kalabildi?
1950 lerde küçük bir elektronik atölyesi olan SONY’nin, bugün, Dünyayı saran bir deve dönüşmesini nasıl okumak gerekir?

Tahmin ediyorum cevaplar, temel nedenden ziyade, dönemsel ya da taktiksel aşamaları açıklamaktan öteye gitmeyecektir. Ama, onları yıldızlara taşıyan bir kavram ve bu kavrama sıkı bir sadakat var.

VİZYON
Bu devlerin maceralarını açıklayabilecek tek bir cevap var, VİZYON. Kurucuları, işletmelerini kurma aşamasında, hem kendi içlerinde muhteşem bir idealizmi cisimleştirebilmiş, hem de, gözlerini, sınırlı bir ufka değil, en az 40-50 yıllık bir geleceğe dikebilmişlerdir. Başarıyı olağanlaştıran şirketlerin ortak noktası değişen koşullara göre uyarladıkları strateji ve uygulamaların ötesinde, temel değerlere ve temel bir hedefe sahip olmalarıdır. Bu seçkin kuruluşlar bir yandan değişir ve uzun vadeli başarılar elde ederken diğer yandan yaslandıkları dinamik ÇEKİRDEĞİ korumaya önem verirler. Süreklilik ile, değişmeyi yönetebilme becerisi, bir VİZYON oluşturabilme becerisine sıkı sıkıya bağlıdır. Vizyon, korunması gereken çekirdek ile ilerlemenin yönü hakkında sarsılmaz bir rehberlik sağlar. Doğru tanımlanan vizyon iki temel bileşenden oluşur. Çekirdek ideoloji ve öngörülen gelecek.

ÇEKİRDEK İDEOLOJİ
Çekirdek ideoloji bir kuruluşun karakteridir. Ürün ve Pazar döngülerini, teknolojik aşamaları, geçici hevesleri, bireysel liderliği aşan istikrarlı bir kimliktir. Yukarıda saydığım vizyon sahibi şirketleri yaratan kişilerin en önemli ve uzun soluklu katkısı çekirdek ideolojidir. SONY kurucusu Masaru İbuka ‘ kim olduğun, nereye gittiğinden daha önemlidir’ der. Çekirdek ideoloji, büyürken, merkezleşirken, kollara ayrılırken, Dünyaya açılırken Şirketi bir arada tutan tutkal işlevi görür. Çekirdek İdeolojide iki temel bileşen vardır. İlkeleri belirlerken yön veren temel değerler ve kuruluşun varlığının ne anlama geldiğini tarif eden temel hedef.

TEMEL DEĞERLER
Şirket çalışanları açısından içgüdüseldir. Walt Disney’in temel değerleri hayal gücü ve bütünselliktir. Pazar gereksinimlerinden doğmamıştır. Şirket kurucularının, bu değerlerin sürekli beslenmesi gerektiğine olan inançları sayesinde doğmuştur. Şirketlere göreli bir avantaj sağlıyor olabilirler. Ama onları koruma nedenleri bu değildir. Şirketin ne için var olduğunu açıklarlar. Mevcut durumdan, rekabet koşullarından veya yöneticilik tarzından bağımsız olarak ifade edilir. Her şirketin genelde birkaç tane, temel değeri vardır. Şirketiniz için temel değerler belirlerken eğer sayı beşi aşıyorsa stratejilerle ve değişime açık kültürel normlarla karıştırıyor olmanız muhtemeldir. Unutmamak gerekir ki temel değerler zamana karşı ayakta durmalıdır. Dönem dönem aleyhinize olsalar bile.

Bu değerleri şirketinizde kimler belirlemelidir?
Şirketinizin büyüklüğüne, yaşına, içinde bulunduğu coğrafyaya göre değişebilir. Ama belirleme çalışmalarında en başarılı, en çok sevilen ve şirket kültürünüzü en iyi içselleştiren elemanlar olmalıdır. Bir başka açıdan bakalım; Şirketinizi bir başka gezegende en başarılı unsurlar ile yeniden kuracaksınız. Ama uzay aracınızda 6-7 kişilik yer var. Kimleri seçerseniz, bilin ki onlar Şirketinizin temel değerlerini hazırlama konusunda en yakın adaylarınızdır.

TEMEL DEĞERLERE ÖRNEKLER;

OMNI HOTELS : Pazarda, yenilikçiliğimiz, üstün finansal performansımız ve örnek hizmet anlayışımız ile isim yapmak.
SONY: Japon Kültürünü geliştirmek. Öncü olmak. Olanaksızı başarmak. Bireysel beceriyi ve yaratıcılığı teşvik etmek
WALT DISNEY Kinizmi yok etmek ( Kinizm- zenginlik, sağlık iyi değildir. Basit yaşanmalıdır.Hiç bir değere bağlı kalınmamalıdır) Amerikan değerlerini beslemek ve yaymak. Yaratıcılık ve hayal gücü. Tutarlılığa ve detaylara dikkat. Disney büyüsünü korumak ve kontrol etmek
PHILIP MORRIS: Seçme özgürlüğü. İyi bir rekabette galip gelmek. Bireysel insiyatifi teşvik etmek. Beceriye dayalı fırsatlar. İnsanları hiçbir şeye zorlamamak. Çalışkanlık ve istikrarlı gelişim.

Bir kuruluşun karakteri olan Çekirdek İdeoloji’nin iki bileşenini belirtmiş ve bunlardan bir tanesi olan Temel Değerleri anlatmıştık.

TEMEL HEDEF
Etkin bir amaç insanların Şirket için çalışma motivasyonunu yansıtır. Yalnızca çıktılar ya da müşteriler gibi alanlarla değil, şirketin ruhu ile ilgilidir. Para kazanmanın ötesinde, daha derin anlamları içerir. En az 100 yıl boyunca korunması gerekir. Spesifik hedeflerle ya da stratejilerle karıştırılmamalıdır. Doğrusunu isterseniz temel hedefe hiçbir zaman ulaşamazsınız. Ama bu hali ile değişimlere esin kaynağı olmayı sürdürür. Üretim bantlarını, müşterileri, Şirket sahiplerinin hisselerinin değerini unutun. Bunların temel hedef ile ilgisi yoktur. Bunlar temel hedef anlamında çalışanlar için bir ilham kaynağı olmaz, rehberlik de edemez. Bu hedefi belirlerken de daha önce bahsettiğim en değerli çalışanlarınıza danışmanız yerinde olur. Şirketin temel hedefi ne olmalı ki, emekli olmak için yeterince para ve neden olmasına rağmen burada çalışmayı sürdürmek için şiddetli bir arzu duyabileyim?

“Bu yüzyılda, şirketlerin yaratıcı enerjiyi tam kapasite ile kullanabilmeleri ve yetenekli çalışanlardan daha fazla yararlanabilmeleri önemli bir rekabet silahıdır. En iyi ve en adanmış personel, önünde başka fırsatlar varken Şirkete bağlı kalmayı tercih eden personeldir” diyor Peter Drucker.

TEMEL HEDEF ÖRNEKLERİ
OMNI HOTELS: Otelcilik sektöründe, değerli personel tarafından öncelikle tercih edilen işveren olma hedefine adanmak.
WAL MART Orta sınıflara zengin insanların satın aldığı şeylere sahip olma fırsatını yaratmak.
SONY Ülke yararına teknolojik gelişmeler sağlamak.
MERCK İnsan yaşamını korumak ve geliştirmek.
PFIZER İnsanların gece aktivitelerini kesintisiz sürdürebilmelerine yardımcı olmak.
NIKE Rekabet, zafer ve rakipleri geçme duygusunu yaşatmak. ( Yunan Zafer tanrıçası Nike’dan esinlenme )
RITZ CARLTON Otellerimize gelen hanımefendilere ve beyefendilere üst düzey hizmet sunan hanımefendiler ve beyefendiler olmak.

ÇEKİRDEK İDEOLOJİ:
Çekirdek ideoloji oluşturulmaz. Keşfedilir. Dışarıya değil içeriye bakarak keşfedersiniz. Ayrıştırmaz, birleştirir. Birçok şirket aynı çekirdek ideolojiye sahip olabilir. Ayrımı sağlayan ideolojinin içeriği değil, uygulamadaki disiplin ve tutarlılıktır. Net ve iyi formüle edilmiş bir çekirdek ideoloji buna uygun kişisel değerleri olan personeli cezbeder, değerleri aykırı olanları eler ya da uzak tutar. Çekirdek ideolojinin mutlaka formal olarak ifade edilmesi gerekmeyebilir. Yukarıda verdiğim örnekteki NIKE bu ideolojiyi yansıtan bir slogan üretmemiştir. Ama bütün çalışanlar bu idolojiyi yaşarlar, rekabet, kazanmak ve rakipleri ezmek. Bu ruhu hissetmeyen de fazla barınamaz.

ÖNGÖRÜLEN GELECEK
Öngörülen geleceği de iki parçada inceleyeceğiz. 10-30 yıllık cesur bir hedef ve bu hedefe ulaşmanın nasıl bir şey olacağına dair canlı bir tarif. Bir paradoks da yaratabilir. Bir yandan görülebilir, canlı ve gerçektir. Bir yanda da henüz gerçekleşmemiş rüyaları, arzuları ve umutları barındırır. Öngörülen geleceğe doğru ilerlemeyi motive eden itici güç Ulvi Amaçlardır. Ulvi amaçlar net ve çekicidir. Bütün enerjinin tek bir noktada odaklanmasını sağlar, takım ruhunu canlandırır. Bir varış noktası vardır. Çalışanlar bu noktaya vardıklarını hissederler ve bunun için çaba harcarlar. Ulvi amaç insanları birleştirir, kavrar. Somut, enerji verici ve yoğundur. Fazla açıklama da gerektirmez, insanlar ona ulaşır. Ama bunun garantisinin olmadığını da bir not olarak düşelim. Başarı şansı genellikle 70-80% oranındadır. Şirketin ulvi amaçlarını tarif ederken dört geniş kategori altında düşünmek uygundur.

POZİTİF HEDEFLER
Dünya çapında en iyi hizmet veren yaygın bir zincir olmak. Mevcut varlıklarımızın marka değerini yeni konseptler ve kesintisiz gelişme potansiyellerini koruyarak yükseltmek.

REKABET İÇEREN HEDEFLER
Adidası yıkmak.

MODELLEME
Sektörde Rizt Carlton marka değerini yakalamak.

DÖNÜŞÜM
Sektörde edilgen pozisyondan çıkıp yön veren konuma gelmek .

Ulvi amacı bir Ülke pratiğinden örneklemek de mümkün. Mesela Churchill 1940’ta Britanya’nın ulvi amacını tarif ederken işin içine düşlerini de katarak şunları söylemişti; ‘’ Yalnızca Hitler’i devirmekten bahsetmiyorum. Ya bizi bu Adadan çıkarması gerektiğini ya da savaşı kaybedeceğini biliyor. Onun karşısında durabilirsek bütün Avrupa özgürleşecek ve insanlığın üzerindeki karanlık ortadan kalkacak. Eğer yenilirsek bütün Dünya bir karanlığa girecek. Görevimizi iyi kavrayalım. Kendimizi İngiltere’nin ve Dünyanın geleceğine adayalım.’’

Öngörülen gelecek ile çekirdek ideolojiyi karıştırmak genellikle yapılan bir hatadır. Temel hedef ve ulvi amaç aynı şey değildir. Temel hedef gökyüzündeki yıldızlar ise ulvi amaç tırmanılacak yüksek bir dağdır. Öngörülen geleceğin doğru seçilip seçilmediğini araştırmak da gereksizdir. Bu bir hissetme sorunudur. Tıpkı, Beethoven’in doğru 9.senfoniyi besteleyip bestelemediğini ya da Rodin’in Düşünen Adam heykelini doğru yaratıp yaratmadığını sorgulamak gibi olur. Şunların sorulması daha yerinde olur; Yeterince motive edici buluyor muyuz? İnsanları harekete geçirebiliyor mu? İvme sağlıyor mu? Gelecek öngörüsü ile ilgili bir risk vardır. Başarı sarhoşluğu. Bu sendrom ulvi hedefe ulaştıktan sonra bir yenisini oluşturamamak şeklinde tezahür eder. Başarılı ay yolculuklarından sonra uzun bir süre atıl kalan, yeni projeler üretemeyen NASA’yı hatırlayın. Hedefe vardıktan sonra heyecan kaybolmamalıdır. Ki ‘ heyecanımızı kaybettik’ sözünü genelde duyarsınız.

Sonuç:
Vizyon sahibi bir şirket oluşturduğunuzda uzaydan gelen bir ziyaretçi bile hakkınızda tek bir rapor okumadan bir fikir sahibi olabilir.

Yorum ya da sorularınız için: bilgi@bilgipesinde.com


Yorum yazabilmeniz için Üye olmanız gerekmektedir. Üye Girişi yapmak için tıklayınız.

E-Ticaret Sitemiz ve Sayfa Kısa Yolu

Sosyal Medya Sayfalarımız

Diğer Web Sitelerimiz